INFO PRATIQUE

1. le nom et l’adresse de l’employeur ;

2. la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité Sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. le code APE et, s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective debranche applicable ;

4. le nom du salarié, son emploi ainsi que la position (niveau et coefficient hiérarchique) qu’il occupe dans la classification conventionnelle si celle-ci existe ;

5. la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, le cas échéant, les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration, et en précisant le taux de cette majoration ;

6. le cas échéant, la nature et le volume du forfait lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ou annuel en heures ou en jours ;

7. l’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque cette base de calcul n’est pas la durée du travail (VRP, pigiste...) ;

8. la nature et le montant des accessoires de salaire soumis à cotisations (prime ancienneté...) ;

9. le montant de la rémunération brute du salarié ;

10.  la nature et le montant des ajouts et des retenues réalisés sur la rémunération brute (cotisations salariales, patronales...) ;

11.  la nature et le montant des sommes s’ajoutant à la rémunération du salarié et qui ne sont pas soumises à cotisations, telles que les remboursements de frais professionnels ;

12.  le montant de la somme effectivement perçue par le salarié (salaire net) ;

13.  la date de paiement de ce salaire net ;

14.  la date des congés pris ainsi que le montant de l’indemnité correspondante ;

15.  le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transport personnel ;

16.  et, enfin, l’indication selon laquelle l’employeur recommande au salarié la conservation du bulletin de paie sans limitation de durée.

SOURCE CFTC PARIS   

Le gouvernement a annoncé lundi l'objectif que 80% des démarches administratives soient accessibles en ligne d'ici fin 2011.

Voici les principales démarches que les particuliers peuvent effectuer sur internet, notamment sur le site http://www.mon.service-public.fr/.

Déjà en vigueur :

- Déclaration d'impôt sur le revenu (plus de 10 millions de Français y ont désormais recours)

- Demande d'acte d'état civil : naissance, mariage ou décès

- Inscription sur les listes électorales (accessible pour l'heure à 10 millions de Français dans 330 communes. Objectif : 50% de la population en 2011)

- Changement d'adresse : les 12 principaux services publics (Assurance maladie, Pôle emploi, Caisse d'allocations familiales, service des impôts notamment) sont informés simultanément via mon.service-public.fr

- Perte de papiers : le renouvellement de la carte d'identité, du passeport ou de la carte grise peut être réclamé en ligne sur mon.service-public.fr

- Formalités obligatoires de recensement pour les jeunes de 16 ans (un jeune concerné sur six y a accès à ce jour)

- Demande d'une aide au logement (sera étendu à l'ensemble des usagers en juin 2011)

Nouvelles mesures prévues :

- Informer en ligne en une seule fois les organismes publics (Pôle emploi, caisses d'allocations familiales, caisse d'assurance maladie, bureau du service national) de la reprise d'un emploi (en vigueur au cours du deuxième semestre 2011)

- Déclarer en ligne la cession de véhicules de particulier à particulier, sur mon.service-public.fr (avant l'été 2011)

- Consulter et télécharger ses attestations de paiement et suivre en ligne le paiement de ses indemnités journalières (1er semestre 2011)

- Décès d'un proche : un service en ligne sera accessible fin 2011 pour déclarer le décès en une seule fois

- Pouvoir utiliser des factures électroniques, notamment comme justificatif de domicile, grâce à l'insertion d'un code barre (à partir de février 2012)

source CFTC PARIS

 l'adresse des plus de 16 ans)

>>>Ministère du travail

>>>Téléchargez la charte des stages étudiants en entreprises

Si la CFTC reconnaît l’utilité des stages qui permettent une vraie découverte du monde de l’entreprise, elle constate que trop souvent les stagiaires sont considérés comme une main d’œuvre à moindre coût facilement corvéable.

Ainsi il est important que chacun connaisse ses droits et ses devoirs :  

Enoncés en 7 principes capitaux

1)Il ne peut être fait appel à un stagiaire pour remplacer un salarié.

2) La convention de stage est obligatoire, elle doit comporter les 11 points suivants :

•  La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
• Les dates de début et de fin du stage ;
• La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise. La présence, le cas échéant du stagiaire dans l’entreprise lanuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée ;
• Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement
• La liste des avantages offerts, le cas échéant, par l’entreprise au stagiaire, notamment en ce qui concerne sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu’il a engagé pour effectuer son stage ;
• Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident dutravail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
• Les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise, assurent l’encadrement du stagiaire ;
• Les conditions de délivrance d’une « attestation de stage » et le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé ;
• Les modalités de suspension et de résiliation du stage ;
• Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans lecadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement ;
• Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire, lorsqu’il existe.

3) STAGIAIRE, vous n’êtes pas salarié de l’entreprise.

• Vous n’êtes pas lié par un contrat detravail.
• Votre activité dans l’entreprise n’a qu’un but PEDAGOGIQUE et de FORMATION.

4) Le stagiaire doit se conformer aux REGLES de L’ENTREPRISE :

• Horaires, discipline, règles de sécurité et d’hygiène.

5) Gratification

• Elle est obligatoire si la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs. Cette gratification peut être fixée par accord de branche ou par accord professionnel.
• Á défaut le montant horaire est au minimum de 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale (ce dernier étant fixé actuellement à 22 €)
• Pour 35 h par semaine soit 151.67 h pour le mois, la gratification minimum devra être de 417,09 € sans avoir à verser de cotisation ni de contribution de sécurité sociale.
•  Si l’employeur verse au stagiaire une gratification supérieure au 12,5% horaire, les cotisations seront calculées sur la différence entre le montant perçu et le plafond. (Pour une gratification de 500 € pour un mois les cotisations seront calculées sur 500 - 417,19 soit 82.91 €.

6) Les stages doivent être intégrés à un cursus pédagogique.

• Leur finalité et leurs modalités sont définies dans l’organisation de la formation. Ils font l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant et donnent lieu à évaluation.

7) En cas d’embauche à l’issue du stage :

• La durée de la période d’essai est réduite.

SOURCE CFTC PARIS

DEPARTEMENT STILLMAN

 Le Département LJF Stillman sera fermé en semaine 32 et 33 (sauf maintenance).

La prise des congés payés se fera donc par roulement à définir avec les différents services en fonction de l’organisation du

travail au cours de la période du    

1er juin 2010 au 30 septembre 2010

DEPARTEMENT MASTICS

Le département Mastics travaillera pendant la période des congés d’été.

La prise des congés payés se fera donc par roulement à définir avec les différents services en fonction de l’organisation dutravail au cours de la période du   

1er juin 2010 au 30 septembre 2010.

Autres services :

La durée des congés sera de 3 à 4 semaines consécutives ou non, à concurrence des droits acquis.

La durée du congé principal devra être au moins égale à 2 semaines consécutives.

La prise des congés payés se fera par roulement à définir avec les différents services en fonction de l’organisation dutravail.

Une permanence doit être assurée dans tous les services.

La loi du 20 août 2008 met fin, de façon progressive mais complète, à la présomption irréfragable de représentativité des syndicats.

Dans les entreprises, les branches et au plan national, la représentativité des organisations syndicales sera désormais fonction des résultats obtenus par ces mêmes organisations aux élections professionnelles :

1)Toutes les règles concernant la Représentativité Syndicale et Elections Professionnelles :

DemocratieSociale.pdf

Comment ça fonctionne ?

Elections Professionnelles :

Comment ça fonctionne ?

  
les formulaires:

Notices
PV CE Titulaires
PV CE Suppléants
PV DP Titulaires
PV DP Suppléants
PV DU Titulaires
PV DU Suppléants

formulaire_61-2343.pdf (récapitulatif élections)

Cliquez sur les liens ci dessous/dessus  directement au format PDF:

REPRESENTATIVITE DES SYNDICATS COMMENT CELA FONCTIONNE ? suite..

 Quelques regles simple à l'intention du nouveau prétendu syndicat SUD  chimie section de BEZONS , qui doit apprendre  deja le respect envers les autres organisations syndicales.

nous sommes ouvert au dialogue avec tous nouveaux syndicats!

le délégué syndical CFTC LJF BEZONS

a

Bon de délégation

Cadres

Chômage

Comité d'entreprise

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Compte Epargne Temps (Loi du 31/03/2005)

Conciliation Médiation - Arbitrage

Congés (autres)

Congés Payés

Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Conventions et accords collectifs

Cumul des mandats

Délégué syndical

Délégués du personnel

Discrimination syndicale

Discriminations

Egalité professionnelle Hommes / Femmes

Elections professionnelles - Délégués du personnel, Comité d'entreprise, Délégation Unique -

Epargne salariale

Formation économique et syndicale

Formation professionnelle : validation des acquis de l'expérience

Formation professionnelle : 22 formations

Formation professionnelle : congé individuel de formation

Formation professionnelle : contrat et période de professionnalisation

Formation professionnelle : droit individuel à la formation (DIF)

Formation professionnelle : le bilan des compétences

Formation professionnelle : le congé individuel de formation dans le cadre d’un CDD

Formation professionnelle : plan de formation

Greves et conflit

Handicapés

Harcèlement moral

Harcèlement sexuel

Harmonisation Temps de travail / Temps de repos

Inaptitude au travail

Inspection du travail

Journée de solidarité

Jours fériés

Les Prud'hommes

Les Prud'hommes : la saisie du conseil de prud'hommes

Licenciement : procédures, formalités et conséquences

Licenciement des salariés protégés

Licenciement pour motif économique

Licenciement pour motif personnel

Maîtrise des risques professionnels

Maladie

Maternité

Modification du contrat de travail

NTIC - Nouvelles technologies de l'information et communication

Plans de sauvegarde pour l'emploi

Plans de sauvegarde pour l'emploi : la réindustrialisation du bassin d’emploi

Plans de sauvegarde pour l'emploi : l’information et la consultation du livre III

Plans de sauvegarde pour l'emploi : l’information et la consultation du livre IV (art. L. 432-1)

Préretraites

Rémunération - salaire

Rupture du contrat de travail

Rupture du contrat de travail : la prise d’acte de la rupture du contrat et la résiliation judiciaire du contrat

Rupture du contrat de travail : le départ et la mise à la retraite du salarié

Rupture du contrat de travail : le départ négocié

Sanctions et pouvoirs disciplinaires

Températures élevées : les obligations de l’employeur

Template pour abécédaire

Temps de travail : durée légale hebdomadaire - durée quotidienne

Temps de travail : modulation et annualisation du temps de travail

Temps partiel

Travail de nuit

Travail du dimanche

# cliquez directement sur le lien 

Adhésion

Congé parental d’éducation

Source : art L. 122-28-1

Le congé parental (ou l'exercice d'une activité à temps partiel dans ce cadre légal) est de droit,

sous réserve d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant

(ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption).

Quand peut-on prendre un congé parental?

Le salarié peut le prendre au moment où il le choisit, pendant la période qui va de la fin du

congé de maternité jusqu'au 3eme anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer en cas

d'adoption.

L’employeur ne peut refuser le congé parental (art L. 122-28-1), si la demande est faite dans

les règles (voir plus bas).

Quelle est la durée du congé parental ?

La durée initiale du congé ou de l'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an. Elle peut

ensuite être prolongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3eme anniversaire de l'enfant.

Quand demander le bénéfice de ce congé ?

Au moment de la demande, le salarié peut choisir entre un temps partiel ou un congé total. On

peut toujours passer d'une formule à une autre au moment de la prolongation. La demande se

fait par lettre recommandée avec AR. Lorsque le congé ou l'activité à temps partiel suit

immédiatement la fin du congé maternité ou d'adoption, la demande doit être adressée au

moins 1 mois avant. En dehors de ce cas, le délai est de 2 mois.. Pour une prolongation, le

délai est de 1 mois.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une

rémunération au moins équivalente.

A noter :

Pour pouvoir prendre un congé parental d'éducation, il faut avoir exercé une activité

pendant 2 ans dans les quatre années qui précèdent la naissance du second enfant ou dans les

cinq années qui précèdent celle d'un troisième enfant.

Avec le PAJE, qui entre en vigueur pour les enfants nés depuis janvier 2004, il est possible de

prendre un congé parental dès le premier enfant, d'une durée de 6 mois seulement, à compter

de la fin du congé de maternité. L'allocation parentale d'éducation (APE) ou le complément

de libre choix d'activité (depuis le PAJE) n'est pas compatible avec la perception de

certaines indemnités. Pour toucher l'APE, vous ne devez pas recevoir l'allocation aux adultes

handicapés, ni une pension d'invalidité ou de retraite, ni des indemnités journalières maladie,

maternité, paternité ou d'accident du travail.

La durée du congé dure jusqu'au mois précédant les 3 ans de l'enfant. L'allocation parentale

d'éducation n’est pas soumise à un plafond de ressources. Le montant est le même, quels

que soient les revenus du foyer. En revanche, il varie selon que le foyer perçoit ou non

l'allocation de base.

Le montant de l'allocation varie en fonction du type de congé parental choisi - arrêt total

ou partiel de l'activité. Dans le cadre du PAJE, et pour certains cas de figure, le parent qui

voudra prendre un CPE à mi-temps ou aux trois quart temps pourra avoir droit, en plus du

complément de libre choix d'activité, à l'aide complémentaire pour payer la nounou aux

  heures de bureau

Pour bénéficier du CPE, il suffit d'en faire la demande à la CAF. Vous devez remplir un

formulaire de demande, téléchargeable et imprimable sur le site https://www.caf.fr/wps/portal/

Si vous êtes en congé de maternité, envoyez votre dossier à votre caf à la fin de votre

  indemnisation.

Congé paternité

 Le salarié peut bénéficier d’un congé paternité s’il a au moins 10 mois d’immatriculation en tant

qu’assuré social à la date de début du congé paternité.

Il s'agit de 11 jours calendaires ou 18 jours calendaires en cas de grossesse gémellaire (il faut donc

inclure les samedis, dimanches et jours fériés) à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de

l'enfant. Ces jours ne sont pas fractionnables, et s'ajoutent aux 3 jours déjà accordés au père pour

une naissance.

Quelle est sa rémunération?

Les 11 jours sont indemnisés par la sécurité sociale: Pendant ce congé, le père est indemnisé de

la même façon que la mère lors de son congé de maternité. L'indemnité journalière paternité est

calculée sur les trois derniers salaires qui précèdent le congé paternité soit 1/90ème du montant

des 3 salaires bruts précédant le repos, et elle est limitée au plafond mensuel de la Sécurité sociale.

De plus, les indemnités journalières paternité sont soumises à l'impôt sur le revenu, à la CSG et à la

  Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).

Congé sabbatique

Source : art. L. 122-32-17

L’employeur doit autoriser un salarié qui le souhaite à prendre un congé non rémunéré d'une

durée comprise entre 6 et 11 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 6 années

d'activité professionnelle, dont 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du congé, et ne

pas avoir bénéficié dans les 6 années précédentes d'un congé sabbatique, pour création

d'entreprise ou d'un congé-formation d'au moins 6 mois.

La demande doit être faite à l'employeur (par lettre recommandée avec AR) au moins 3 mois à

l'avance, en précisant la durée du congé.

L’employeur peut différer au maximum pendant 6 mois le départ en congé (9 mois dans les

entreprises de plus de 200 salariés).

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une

rémunération au moins équivalente.

Une reprise avant la date prévue est impossible, sauf accord de l'employeur.

Note : Au cours d’un congé sabbatique, aucune interdiction d’avoir une activité salariée ou non

salariée ne s’impose au bénéficiaire du congé, lequel demeure cependant tenu de respecter les

obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur.

Congé pour création d’entreprise

Source : art. L. 122-32-12

Congé non rémunéré ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 2 ans, consécutifs

ou non, dans l'entreprise. La durée du congé est de 1 an renouvelable une fois si le salarié en

fait la demande 2 mois avant la fin de la première année de congé. A l'issue du congé, le

salarié peut être réemployé ou rompre son contrat de travail. Dans les 2 cas, il doit informer

l'employeur de ses intentions 3 mois avant la fin de son congé. Ce congé étant destiné à

réaliser un projet de création d'entreprise, l'employeur est en droit d'exiger du salarié qu'il

justifie l'existence de ce projet.

Droit au travail à temps partiel pour le salarié-créateur :

Avec la loi Dutreil (août 2003), le congé pour création d’entreprise est radicalement modifié

du fait que le salarié créateur peut demander un passage transitoire à temps partiel. Exit la

crainte de se retrouver sans couverture complémentaire et sans revenus fixes qui décourageait

nombre de créateurs. A la seule condition de justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de

vingt-quatre mois, le créateur peut demander un congé d’une durée maximale d’une année,

renouvelable une fois.

La demande doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et parvenir à

l’employeur au moins deux mois avant le début du congé.

L’employeur ne peut refuser la demande, il a seulement la possibilité de différer de six mois au

plus le passage à temps partiel. Exceptionnellement, dans les entreprises de moins de 200

salariés, le congé peut être refusé après consultation des représentants du personnel (s’il en

existe). L’employeur doit démontrer que le temps partiel entraîne des « conséquences

préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise ».

Les salariés peuvent donc désormais choisir entre un congé et une période de travail à temps

partiel pour préparer la création ou la reprise d’une entreprise. Les conditions d’obtention sont

aménagées. A l’issue de cette période, le salarié peut retrouver son emploi à temps plein

assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il avait précédemment.

Côté employeur, il devient possible de recourir aux contrats de travail précaire pour remplacer

un salarié passé à temps partiel en vue de créer son entreprise.

Congé de soutien familial

source : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/travail/

Ce nouveau congé a été créé par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la

Sécurité sociale pour 2007 ». Il s'adresse aux salariés, justifiant d'une certaine ancienneté dans

l'entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant

un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont

remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande.

Quelles sont les conditions à remplir ?

La possibilité de bénéficier d'un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d'une

ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, dont un proche présente un handicap ou une

perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :

le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS,

l'ascendant, le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations

familiales,

le collatéral jusqu'au 4e degré (frère, soeur, oncle, tante, neveux, nièces, grans-oncles et tantes,

petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),

l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la

personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.

Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois

avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remet en

main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de suspendre son contrat de

travail à ce titre et de la date de son départ en congé.

En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de

cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée

avec demande d'avis de réception.

En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une

première demande.

En cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne

aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais

sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l'hébergement en

établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.

Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit

à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle.

Le congé de soutien familial est d'une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder

la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s'il n'a pas

encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :

décès de la personne aidée ;

admission dans un établissement de la personne aidée ;

diminution importante des ressources du salarié ;

recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés

à l'ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il

avait acquis avant le début du congé.

Le congé de soutien familial n'est pas rémunéré par l'employeur.

A l'issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti

d'une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l'entreprise, il a droit à un

entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.

Congé de solidarité familiale

source : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/travail/

Le congé de solidarité permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une

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